RESOLUCIÓN 89 DE 2023

(febrero 24)

<Fuente: Archivo interno entidad emisora>

MINISTERIO DE CULTURA

<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023>

Por medio de La cual se adopta La metodología del nuevo modelo de evaluación de gerencia pública y acuerdos de gestión: hacia La gerencia pública 4.0

LA MINISTRA DE CULTURA

En ejercicio de las facultades constitucionales y legales, en especial las
conferidas por el literal g) del artículo 61 de la Ley 489 de 1998; el artículo 40
de la Ley 909 de 2004, el artículo 2.2.13.1.12 del Decreto 1083 de 2015, y

CONSIDERANDO:

Que el numeral 1 del artículo 47 de la Ley 909 de 2004 establece que los cargos que conlleven ejercicio de responsabilidad directiva en la administración pública de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial tienen el carácter de empleos de gerencia pública.

Que el artículo 48 de la Ley 909 de 2004, en su numeral 6 establece que todos los puestos gerenciales estarán sujetos a un sistema de evaluación de la gestión que se establecerá reglamentariamente.

Que el artículo 50 de la Ley 909 de 2004 establece que una vez nombrado el gerente público determinará de manera concertada con su superior jerárquico los objetivos a cumplir y que mediante el acuerdo de gestión concretará los compromisos adoptados por el gerente público con su superior y describirá los resultados esperados en términos de cantidad y calidad.

Que el artículo 2.2.13.1.5 del Decreto 1083 de 2015 determina que la evaluación de gestión gerencial se realizará con base en los Acuerdos de Gestión, documentos escritos y firmados entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con fundamento en los planes programas y proyectos de la entidad para la correspondiente vigencia.

Que el artículo 2.2.13.1.6 del Decreto 1083 de 2015 establece que el Acuerdo de Gestión se pactará para una vigencia anual, la cual debe coincidir con los periodos de programación y evaluación previstos en el ciclo de planeación de la Entidad.

Que de acuerdo con el artículo 2.2.13.1.11 del Decreto 1083 de 2015, la función de evaluar será indelegable y al finalizar el periodo de vigencia del acuerdo, en un plazo no mayor de tres meses se deberá efectuar la valoración para determinar y analizar los logros alcanzados por el gerente público, con base en los indicadores definidos y en los informes de planeación y control interno que se produzcan.

Que de conformidad con lo señalado en el artículo 2.2.13.1.12 del referido Decreto, el Departamento Administrativo de La Función Pública diseñará una metodología para la elaboración, seguimiento y evaluación de los Acuerdos de Gestión, que podrá ser adoptada por las entidades, o en su defecto, estas deberán desarrollar su propia metodología.

Que el Departamento Administrativo de la Función Pública emitió la “Guía metodológica para la gestión del rendimiento de los gerentes públicos– Acuerdos de Gestión”, la cual fue adoptada por el Ministerio de Cultura mediante Resolución No. 419 de 24 de febrero de 2017. A su vez publicó la “Guía para la gestión de los empleos de naturaleza gerencial - Versión 3 en marzo de 2020.

Que en el mes de julio de 2022 el Departamento Administrativo de la Función Pública emite el “Nuevo modelo de gerencia pública y de acuerdos de gestión: Hacia la Gerencia Pública 4.0” que se enmarca en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG, y propone un nuevo modelo de gerencia pública y de acuerdos de gestión que responda de manera efectiva al impacto de la Cuarta Revolución Industrial y que se adapta a los lineamientos del Programa Servidor Público 4.0.

Que, por lo anteriormente expuesto, resulta procedente adoptar el Nuevo modelo de gerencia pública y de acuerdos de gestión: Hacia la Gerencia Pública 4.0 en el Ministerio de Cultura y el Formato Anexo No. 1, así:

RESUELVE:

ARTÍCULO 1o. OBJETO. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> Adóptese la metodología de evaluación de gerencia pública propuesta en el documento “Nuevo modelo de gerencia pública y de acuerdos de gestión: Hacia la Gerencia Pública 4.0, diseñado por el Departamento Administrativo de la Función Pública.

ARTÍCULO 2o. ÁMBITO DE APLICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> La presente resolución es aplicable a todos los gerentes públicos del Ministerio de Cultura.

ARTÍCULO 3o. DEFINICIONES. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> Para efectos de la presente resolución, se entenderán las siguientes definiciones:

Actividades: Corresponden a las principales acciones definidas por el gerente público que harán posible el logro de los compromisos gerenciales y que generan las evidencias que permitan el seguimiento a la gestión.

Acuerdo de Gestión: Es el instrumento en el cual se pactan, controlan y evalúan los compromisos entre el gerente y su superior jerárquico de acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico Sectorial, el Plan Estratégico Institucional y el Plan de Acción Anual; que en el MIPG representan distintas partes de las dimensiones dos, tres y cuatro.

Compromisos gerenciales: Comprenden los resultados a ser medidos, cuantificados y verificados que adelantará el gerente público para el cumplimiento efectivo de los objetivos de la entidad.

DAFP: Departamento Administrativo de La Función Pública.

Empleos de naturaleza gerencial: Para efecto de La aplicación de La presente resolución, se entiende por empleos de naturaleza gerencial los que cumplen las siguientes características: i) corresponden a empleos del nivel directivo; ii) son empleos de libre nombramiento y remoción; iii) su nominación no depende del Presidente de la República; iv) estos empleos comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados.

Evidencias: Comprende los soportes que acompañan la ejecución de los compromisos gerenciales, que pueden encontrarse de forma física y/o virtual, y que permiten establecer de manera objetiva equitativa y trasparente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos que se han generado durante el período de evaluación.

Gerente público: Corresponde a los servidores públicos que ocupan empleos de naturaleza gerencial.

Indicador: Es la representación cuantitativa en número o porcentaje que debe ser verificable objetivamente y mediante el cual se determina el cumplimiento de los compromisos gerenciales.

Innovación Pública: Son los procesos, productos o servicios, nuevos o mejorados para responder a desafíos colectivos, incrementando la productividad del sector, la apertura democrática de sus instituciones, la producción de políticas públicas más pertinentes y eficientes, y una mayor satisfacción ciudadana. Esta se enfoca en combinar la creatividad y la colaboración para entender desafíos públicos complejos y construir nuevas respuestas ante ellos. En los procesos de innovación pública se exploran métodos y herramientas innovadoras para generar valor público a través de medios más eficientes y participativos que Los tradicionales. (Definición Equipo de Innovación Pública (EiP) del Departamento Nacional de Planeación).

Metas institucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad.

Objetivos institucionales: Son los definidos en la planeación institucional en concordancia con lo establecido con el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico Sectorial, el Plan Estratégico Institucional y el Plan de Acción Anual y que deberán estar relacionados con los compromisos de cada gerente público.

Par: Es aquel gerente público que interactúa de manera directa con la actividad misional del área del gerente público evaluado.

Peso ponderado: Corresponde al porcentaje de cada compromiso concertado con el superior jerárquico, en función de las metas de la entidad. Para la definición de los porcentajes se debe tener en cuenta la importancia estratégica de cada meta y compromiso concertado, otorgando así mayor ponderación a los compromisos que atiendan metas y/o resultados de mayor impacto para el cumplimiento de las metas institucionales.

Resultado: Será el porcentaje de cumplimiento de los compromisos gerenciales del año de acuerdo con el peso ponderado que se asignó al compromiso institucional.

Socio de valor: Son aquellos que hacen parte de las alianzas estratégicas que establece La entidad o área en particular, para' colaborar en temas como el compartir experiencias, ideas y trabajar en temas de interés colectivo desde la misionalidad de cada entidad o área.

Pueden ser servidores de otras entidades o de un área de la misma entidad pero que es reconocida como socio de valor en el cumplimiento misional.

Subalternos: Aquellos servidores públicos de las plantas permanentes y temporales que dependen directamente del Gerente Público.

Superior Jerárquico: Es el jefe inmediato del gerente público, de acuerdo con la estructura de la entidad.

ARTÍCULO 4o. RESPONSABLES DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DE LA GERENCIA PÚBLICA Y SUS OBLIGACIONES. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> Los actores en el proceso de evaluación de la gerencia pública tendrán a su cargo la§ siguientes obligaciones:

Jefe de la entidad.

Adoptar la metodología diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública o desarrollar una metodología propia, para elaborar, hacer seguimiento y evaluar los Acuerdos de Gestión, en todo caso, ciñéndose a los parámetros establecidos en el Título 13, Capítulo 1 del Decreto 1083 de 2015.

Jefe de la Oficina Asesora de Planeación

a) Prestar el apoyo requerido en el proceso de concertación de los Acuerdos, suministrando durante los primeros treinta (30) días del mes de enero de cada año la información definida en el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico Sectorial, el Plan Estratégico Institucional y el Plan de Acción Anual, y los correspondientes objetivos o propósitos de cada dependencia, Así mismo, deberán colaborar en la definición de los indicadores a través de los cuales se realizará el seguimiento y la evaluación de los acuerdos pactados.

b) Debe poner en conocimiento del representante del Ministerio y del Gerente Público, el informe semestral del avance logrado por las áreas o dependencias en la ejecución de las metas definidas en los planes estratégicos y de acción, para facilitar el seguimiento a los gerentes en el cumplimiento de sus compromisos.

c) Acompañar a los superiores jerárquicos y a los gerentes públicos en la etapa de evaluación, verificando que la información consignada en el acuerdo de gestión coincida con los avances registrados en los instrumentos de planeación.

Jefe de la Oficina de Control Interno

a) Dar a conocer el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, dentro de los treinta (30) días del mes de enero de cada año.

b) Dar a conocer el informe de las auditorías internas, externas y otros informes de seguimiento y control que se realicen en la entidad, durante el periodo del acuerdo de gestión.

Coordinador del Grupo de Gestión Humana

a) Suministrar los instrumentos adoptados para la concertación, formalización. Seguimiento y evaluación de los acuerdos de gestión.

b) Coordinar y desarrollar los procesos de capacitación y socialización sobre el sistema de evaluación de los gerentes públicos del ministerio.

Superior jerárquico

Es el responsable de concertar, firmar, hacer seguimiento y evaluar los acuerdos de gestión según lo establecido en el artículo 2.2.13.1.11 del Decreto 1083 de 2015.

ARTÍCULO 5o. ELEMENTOS DEL MODELO DE GERENCIA PÚBLICA Y DE ACUERDOS DE GESTIÓN. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023>

El modelo de gerencia pública se plantea como una secuencia de cuatro elementos:

La base conceptual: se compone de La fundamentación teórica, de las principales funciones del gerente público, del enfoque institucional y del esquema de operación de los empleos de naturaleza gerencial: planeación, ingreso, desarrollo y retiro.

Los principios: los principios de la gerencia pública son los que se establecen en el capítulo VIII de la Ley 909 de 2004 y de las demás normas concordantes que hacen referencia a las funciones gerenciales.

Los componentes: hacen referencia a las funciones gerenciales detectadas en la normatividad: análisis, planeación, organización, dirección y control, adicional a estas, se suma la de comunicación.

Forma de operación: incluye las herramientas necesarias para facilitar la gestión del gerente público en la entidad.

ARTÍCULO 6o. EJES DEL NUEVO MODELO DE GERENCIA PÚBLICA. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> Para explicar los ejes del modelo se debe hacer referencia inicialmente al perfil gerente público, el cual debe girar en torno a Ias cuatro grandes ejes, que orientarán su rol y le permitirán integrar de forma sistémica el potencial de las personas, los conocimientos y los recursos tecnológicos, financieros y físicos. Estos ejes son los engranajes básicos para que el gerente público logre actuar sistémicamente y están expresados en términos de sus capacidades:

Eje 1. Ética e integridad.

Este eje propone que el gerente público 4.0 debe ser coherente entre sus declaraciones y sus acciones, además, está llamado a proteger y priorizar el interés público sobre los intereses privados. Debe ser un referente, un modelo, un ejemplo de la política de integridad en el desarrollo de sus funciones gerenciales (analizar, planear, organizar, dirigir y evaluar). En consecuencia, la ética y la integridad son capacidades transversales y permanentes en el accionar del gerente público.

Eje 2. Capacidad para inspirar e influir.

La capacidad de inspirar e influir representa para el gerente público 4.0 la posibilidad de conectarse con las personas, llegar al otro, sintonizarse con él y generar el compromiso que necesita para el cumplimiento de los objetivos institucionales. La construcción de confianza entre el líder y sus colaboradores está determinada por su capacidad de construir relaciones productivas y de generar alianzas dentro de la entidad y con otras instituciones para gestionar sus objetivos.

Eje 3. Capacidad para asegurar la productividad.

El gerente público 4.0 debe asegurar el adecuado aprovechamiento de los recursos con los que cuenta: tiempo, talento humano, presupuesto, conocimientos y tecnología. Además, debe partir de los principios de eficiencia y eficacia en la gestión del talento humano a través de la medición y el seguimiento de los indicadores de gestión de los procesos y de las personas que los llevan a cabo (eficiencia) y, de ese modo, orientar su trabajo hacia el logro de Los resultados y la rendición de cuentas de los equipos a cargo. Estos indicadores no deben limitarse solamente al criterio del número de acciones realizadas, sino que deben incluir el impacto alcanzado como resultado final.

Eje 4. Capacidad para adaptarse a los constantes cambios.

Este eje de actuación implica para el gerente público 4.0 actuar como agente transformador, que sea modelo de autotransformación y que cuente con Las capacidades para lograr carríbios efectivos y perdurables en las personas, las entidades y el contexto en el cual se mueve.

ARTÍCULO 7o. PILARES DE LA GERENCIA PÚBLICA PARA EL DESARROLLO DEL MODELO. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> El gerente público 4.0 es el corazón del nuevo modelo de gerencia pública y de acuerdos de gestión, en él recae la responsabilidad de desarrollar y materializar la planeación estratégica de la entidad con base en los cuatro pilares fundamentales: la productividad, el desarrollo cultural, la construcción de integridad y el desarrollo de personas y equipos.

Pilar 1. Productividad.

La productividad se define en La planeación institucional en concordancia con Lo ya establecido en La dimensión “Direccionamiento estratégico y planeación” del MIPG, esta dice que el gerente público debe tener claro el horizonte de La entidad a corto y mediano plazo para así priorizar Los recursos y focalizar sus procesos de gestión en La consecución de Los resultados, siempre teniendo como referente el plan de desarrollo nacional, departamental, distrital o municipal, según sea el caso, así como el plan sectorial, el plan de acción anual y el plan estratégico de la entidad.

De acuerdo con lo anterior, existen tres criterios de valoración:

a) Cumplimiento de la planeación estratégica de la entidad, que tiene un peso de 75%, sobre el 105% de este pilar, debe ser medido frente al cumplimiento de la planeación institucional y, especialmente, al cumplimiento de las metas asociadas del área que lidera;

b) Cumplimiento de ejecución presupuestad que pesa un 20% sobre el 105%; y

c) Proyectos especiales (innovación pública), con un peso del 10%; para un total de 105%, en donde el 5% adicional equivale al valor agregado que el gerente entrega en su gestión.

El componente de productividad en La valoración general del gerente público será de un 55%.

Pilar 2. Construcción de integridad

Se debe promover desde el cumplimiento estricto de las leyes, de las reglas de una entidad y de los valores de todo servidor público, también debe ser líder, inspirador, forjador, garante, promotor y educador a través del ejemplo cotidiano.

La valoración de construcción de integridad del gerente público 4.0 se realiza con base en los valores definidos en el código de integridad, siguiendo el siguiente procedimiento:

a. Construcción de sistema de valores

b. Definición de las metodologías de medición a utilizar

c. Construcción de instrumentos

d. Parametrización en plataforma tecnológica

e. Lanzamiento y seguimiento

f. Cierre y generación de informes

Su medición la deberá realizar el superior jerárquico, los pares, colaboradores directos y grupos de valor, su peso ponderado será así:

EVALUADORES	PESO PONERADO
Superior jerárquico	40%
Pares	25%
Colaboradores directos	25%
Grupos de valor	10%

La participación del componente “construcción de integridad” en la valoración general del gerente público 4.0 será de un 15% y su desagregación será de la siguiente manera:

EVALUADORES	PESO PONERADO
Medición de competencias	60%
Medición de valores	40%
Total, componentes construcción de integridad	100%

Pilar 3. Gestión cultural.

Capacidad de identificar las prácticas culturales que agregan valor y que facilitan la evolución de la entidad, así como aquellas que no representan los principios misionales, ni consolidan las capacidades institucionales.

Teniendo en cuenta lo anterior, el gerente público 4.0 debe:

1. Identificar, a partir de un norte cultural definido, los comportamientos, hábitos, creencias, valores y normas que se viven al interior de la entidad.

2. Determinar las brechas entre las prácticas culturales actuales y el norte cultural institucional (cultura deseada).

3. Diseñar rutas críticas de trabajo a partir de planes de desarrollo cultural de la institución.

El pilar de desarrollo cultural representará un 15% en la valoración general del gerente público.

Pilar 4. Desarrollo de personas y equipos

Debe ser liderado por el gerente público, porque él es el responsable de la materialización de las metas, los planes, los proyectos y demás tareas a cargo del talento humano de la entidad

Un gerente público, a través de un lenguaje claro y respetuoso, debe motivar sin llegar a imponer; identificar oportunidades de mejora en formación y capacitación; potencializar y fortalecer las habilidades y competencias de su equipo de trabajo; generar un clima laboral positivo y enriquecedor; crear y mantener canales de retroalimentación; y permitir niveles de autonomía y crecimiento; entre otros, siempre articulado con la consecución de los objetivos institucionales.

Finalmente, el pilar de desarrollo de personas y equipos representará un 15% en la valoración general del gerente público.

ARTÍCULO 8o. ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DE LOS GERENTES PÚBLICOS. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> El acuerdo de gestión se desarrolla en cuatro fases desarrolladas en la Guía para la gestión de los empleos de naturaleza gerencial - Versión 3, expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública en marzo de 2020, así:

Etapa de Concertación: Es la fase en la que el gerente público y el superior jerárquico efectúan un intercambio de expectativas personales y organizacionales, y establecen mínimo tres (3) y máximo cinco (5) compromisos a ejecutar de acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico Sectorial, el Plan Estratégico Institucional y el Plan de Acción Anual, los cuales deben ser claros, medibles, demostrables y concretos. Si en el ejercicio de planeación institucional se identifican un número mayor de compromisos gerenciales, estos pueden ser tenidos en cuenta siempre que sean de carácter estratégico.

En esta etapa se deben plasmar además las competencias y compromisos de gestión establecidos para el nivel directivo, en el manual de funciones y en el artículo 2.2.4.8 del Decreto 1083 de 2015. Asimismo, se deben definir las actividades necesarias para el cumplimiento de los compromisos, las cuales no deberán ser menos de tres (3) ni más de cinco (5) por cada compromiso gerencial.

La asignación del peso porcentual por cada compromiso no podrá ser mayor de cuarenta por ciento (40%) ni menor a diez por ciento (10%), obteniendo en la sumatoria del porcentaje de todos los compromisos un máximo de cien por ciento (100%). Para la definición de los porcentajes se debe tener en cuenta la importancia estratégica de cada meta y compromiso concertado, otorgando así mayor ponderación a los compromisos que atiendan metas y/o resultados de mayor impacto para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

El gerente público puede acceder a un 5% de factor adicional, por el valor agregado que entrega en su gestión, lo cual será acordado entre el gerente público y su superior jerárquico, y quedará consignado en el acuerdo de gestión como proyectos especiales (Innovación Pública).

Para cumplir con esta etapa se debe diligenciar el formato 1 del Anexo No. 1 de la presente resolución.

Etapa de Formalización: El Acuerdo de Gestión debe quedar siempre por escrito y se formaliza con la firma del superior jerárquico y el gerente público.

La formalización del acuerdo para Los gerentes públicos que vienen vinculados al Ministerio deberá realizarse en un plazo no mayor a 28 de febrero. Para el caso de los gerentes nuevos el plazo no debe superar los cuatro (4) meses.

Cuando se presente cambio del superior jerárquico, el nuevo debe revisar con el gerente público, los compromisos concertados con el anterior jefe, ya sea para validarlos o para cambiar lo que considere pertinente. Al finalizar la vigencia del acuerdo se deberá ponderar su evaluación con la del jefe anterior.

Etapa de Seguimiento y retroalimentación: En esta etapa se adelantan seguimientos semestrales entre el gerente público y el superior con el fin de verificar el cumplimiento de los compromisos concertados, para lo cual se toma como insumo los informes aportados por la Oficina Asesora de Planeación y la Oficina de Control Interno.

El primer seguimiento se realizará con corte a 30 de Junio y el segundo con corte a 31 de diciembre de cada año. Para el caso de los gerentes públicos que se hayan vinculado al Ministerio, y su periodo no supere los sesenta (60) días con respecto al corte del seguimiento, el mismo se realizará en la fecha del siguiente corte.

No obstante, en cualquier momento el superior jerárquico podrá realizar seguimiento y retroalimentación a dichos compromisos, lo cual se debe registrar en el avance de la gestión con sus respectivas evidencias, a fin de que sea útil al momento de realizar la evaluación final.

Etapa de Evaluación: El Acuerdo de Gestión debe ser evaluado por el superior jerárquico en el término máximo de tres (3) meses después de finalizar la vigencia,' de acuerdo con el grado de cumplimiento de los compromisos gerenciales e indicadores fijados, e identificar los aspectos que debe mejorar el gerente público y retroalimentar su labor. Para verificar el cumplimiento se deberá consignar una breve descripción del producto o actividad indicada como evidencia, así como la ubicación de esta ya sea en medios físicos o electrónicos. Esta tarea se realizará en el formato 1 del Anexo No. 1 de la presente resolución.

Asimismo, deberá valorar las competencias y compromisos de gestión establecidos para el nivel directivo, en el manual de funciones y en el artículo 2.2.4.8 del Decreto 1083 de 2015, de acuerdo con el formato 2 del Anexo No. 1.

El 100% del total de la evaluación del acuerdo de gestión se distribuirá de la siguiente manera: 80% que corresponde a los compromisos gerenciales y el 20% restante corresponde a la valoración de las competencias comunes y directivas, esta se llevará a cabo una vez al final de cada vigencia. Este 100% se refleja en la sumatoria de los porcentajes de los 4 pilares que componen el nuevo modelo de gerencia pública, distribuidos de la siguiente manera: Pilar 1: 55%; Pilar 2: 15%; Pilar 3: 15% y Pilar 4: 15%.

Con respecto al 20% de la valoración de las competencias directivas, se realiza una evaluación de 270°, que consiste en: el 40% corresponde a la valoración de las competencias por parte del superior jerárquico, 25% por parte de los pares, 25% el resultado del promedio de la valoración de los subalternos y el 10% restante será la valoración de los socios de valor.

El superior, el par, Los subalternos y el socio de valor valorarán las competencias del gerente público de acuerdo con los parámetros fijados en la presente resolución, los desarrollados por la entidad en aplicación de la Guía del DAFP y quedarán consignados en el Formato 2 del Anexo 1. Para tal efecto, el Grupo de Gestión Humana informará las fechas y entregará los instrumentos para la correspondiente evaluación, asimismo, realizará la consolidación de la información, y dará a conocer al superior jerárquico y al gerente público evaluado.

El gerente público puede acceder a un 5% de factor adicional, por el desarrollo de proyectos especiales de innovación pública, y que equivale al valor agregado que el gerente entrega en su gestión.

Para finalizar, el proceso de evaluación se consolida y reporta en los formatos 1, 2 y 3 del Anexo No. 1 de la presente resolución.

PARÁGRAFO 1o. La competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado, por lo tanto, dada la discrecionalidad del representante legal en ejercicio de su facultad nominadora para este tipo de empleos, antes de retirarse el gerente público de la entidad no se realizará devaluación del acuerdo de gestión, distinta a la evaluación que corresponda según la etapa del acuerdo de gestión en la que se encuentre.

Caso contrario sucede con el superior jerárquico, quien antes de retirarse de la entidad debe evaluar los acuerdos de gestión que haya suscrito con sus subalternos.

PARÁGRAFO 2o. Los resultados de este proceso serán insumo para identificar necesidades de capacitación y formación en las competencias comportamentales del nivel directivo.

ARTÍCULO 9o. VIGENCIA DEL ACUERDO. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> El Acuerdo de Gestión se pactará para una vigencia anual, pero puede haber periodos inferiores dependiendo de las fechas de vinculación del respectivo gerente público.

Cuando un compromiso abarque más del tiempo de la vigencia del acuerdo, se deberá determinar un indicador que permita evaluarlo con algún resultado en el período anual estipulado.

ARTÍCULO 10. RANGOS DE CALIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> De la sumatoria de los dos resultados (compromisos gerenciales y valoración de las competencias comunes y directivas), se obtendrá una calificación enmarcada dentro de los siguientes rangos:

a. Desempeño sobresaliente: de 101% a 105%

b. Desempeño satisfactorio: de 90% a 100%

c. Desempeño suficiente: del 76% al 89%

Para los gerentes públicos que alcancen un desempeño sobresaliente, podrán acceder a los incentivos fijados por el Ministerio mediante acto administrativo para todos los servidores de la entidad. En cualquier caso, este factor adicional no hará parte del cálculo para el reconocimiento de la prima técnica por evaluación del desempeño.

Se establecerá un plan de mejoramiento cuando el gerente público obtenga una calificación en la evaluación de su gestión igual o inferior al setenta y cinco por ciento (75%).

Para la elaboración de este plan, el superior jerárquico retomará la evaluación final del gerente público e identificará las áreas de mejora en términos de habilidades y comportamientos, lo cual facilitará la consecución de los objetivos. Se definirán los tres comportamientos principales que deben manifestarse a través de las evidencias requeridas, lo cual contribuirá a determinar las acciones de mejora a desarrollar por el evaluado por un periodo no superior a seis (6) meses, en el cual el superior jerárquico valorará el mejoramiento del gerente público y le dará la retroalimentación correspondiente.

Si el gerente público obtiene una calificación igual o inferior al cincuenta por ciento (50%), será potestad del nominador su permanencia, sin perjuicio de La discrecionalidad con La que cuenta para retirarlo.

ARTÍCULO 11. FORMATOS. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> Para el cumplimiento de La presente disposición se ha adoptado Los formatos establecidos en el Anexo No.1 que hacen parte integral de La presente resolución, y corresponden a:

a. Formato 1. Concertación, Seguimiento, Retroalimentación y Evaluación de Compromisos Gerenciales.

b. Formato 2. Valoración de Competencias a través de pilares.

c. Formato 3. Consolidado de evaluación del Acuerdo de Gestión.

ARTÍCULO 12. PUBLICACIÓN DE LOS ACUERDOS. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> La entidad realizará la publicación en la web de los acuerdos de gestión formalizados y evaluados porque esto representa un primer momento de rendición de cuentas en el que la ciudanía puede ejercer un efectivo control social a los compromisos y responsabilidades del gerente público, no solo al cierre del ciclo de gestión, sino desde el momento de la toma de decisiones y la planificación de actividades.

ARTÍCULO 13. DE LOS PARES Y SUBALTERNOS. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> Para cumplir las disposiciones del presente acuerdo en materia de evaluación, actuaran como pares y subalternos del gerente público en el siguiente orden:

Gerente Público	Par responsable de evaluar	IDCargoplanta	Subalternos responsables de evaluar
Director General Museo Nacional de Colombia	Director General Biblioteca Nacional de Colombia	60	Asesor	1020	11
		7	Asesor	1020	10
83		Asesor	1020	08
		84	Asesor	1020	08
85		Asesor	1020	08
		88	Asesor	1020	07
		96	Asesor	1020	06
		121	Profesional Especializado	2028	18
		153	Profesional Especializado	2028	15
		166	Profesional Especializado	2028	12
		224	Técnico	3100	15
		10	Técnico Operativo	3132	16
		211	Técnico Operativo	3132	14
		280	Auxiliar Administrativo	4044	16
		287	Auxiliar Administrativo	4044	16
		288	Auxiliar Administrativo	4044	16
		289	Auxiliar Administrativo	4044	16
		237	Secretario Ejecutivo	4210	22
		271	Secretario Ejecutivo	4210	16
Director General Biblioteca Nacional de Colombia	Director General Museo Nacional de Colombia	64	Asesor	1020	08
		67	Asesor	1020	08
		68	Asesor	1020	08
		114	Profesional Especializado	2028	19
		127	Profesional Especializado	2028	18
		139	Profesional Especializado	2028	16
		140	Profesional Especializado	2028	16
		160	Profesional Especializado	2028	14
Gerente Público	Par responsable de evaluar	IDCargoplanta	Subalternos responsables de evaluar
		167	Profesional Especializado	2028	12
		168 -	Profesional Universitario	2044	10
		169	Profesional Universitario	2044	10
		170	Profesional Universitario	2044	10
		171	Profesional Universitario	2044	10
		172	Profesional Universitario	2044	10
		173	Profesional Universitario	2044	10
		174	Profesional Universitario	2044	10
		175	Profesional Universitario	2044	10
		176	Profesional Universitario	2044	10
		177	Profesional Universitario	2044	10
185		Profesional Universitario	2044	07
		191	Restaurador	2094	07
192		Analista De Sistemas	3003	17
		221	Técnico	3100	17
222		Técnico	3100	17
		11	Técnico	3100	12
226		Técnico	3100	12
		207	Técnico Operativo	3132	16
208		Técnico Operativo	3132	14
		210	Técnico Operativo	3132	14
214		Técnico Operativo	3132	12
		216	Técnico Operativo	3132	12
217 -		Técnico Operativo	3132	12
		218	Técnico Operativo	3132	10
278		Auxiliar Administrativo	4044	17
		281	Auxiliar Administrativo	4044	16
282		Auxiliar Administrativo	4044	16
		283	Auxiliar Administrativo	4044	16
		292	Auxiliar Administrativo	4044	15
		294	Auxiliar Administrativo	4044	15
		295	Auxiliar Administrativo	4044	15
		296	Auxiliar Administrativo	4044	15
		299	Auxiliar Administrativo	4044	14
300		Auxiliar Administrativo	4044	14
		301	Auxiliar Administrativo	4044	14
		238	Secretario Ejecutivo	4210	22
		240	Secretario Ejecutivo	4210	18
		243	Secretario Ejecutivo	4210	18
		251	Secretario Ejecutivo	4210	16
		253	Secretario Ejecutivo	4210	16
Director Técnico Dirección de Patrimonio y Memoria	Director Técnico Dirección de Poblaciones	22	Asesor	1020	13
		65	Asesor	1020	08
		78	Asesor	1020	08
		79	Asesor	1020	08
		80 '	Asesor	1020	08
		94	Asesor	1020	06
		108	Profesional Especializado	2028	19
		116	Profesional Especializado	2028	19
133		Profesional Especializado	2028	17
		134	Profesional Especializado	2028	17
141		Profesional Especializado	2028	16
		142	Profesional Especializado	2028	16
Gerente Público	Par responsable de evaluar	IDCargoplanta	Subalternos responsables de evaluar
		147	Profesional Especializado	2028	15
148		Profesional Especializado	2028	15
		149	Profesional Especializado	2028	15
150		Profesional Especializado	2028	15
		151	Profesional Especializado	2028	15
		32	Profesional Especializado	2028	14
		163	Profesional Especializado	2028	13
		178	Profesional Universitario	2044	10
		189	Restaurador	2094	10
		215	Técnico Operativo	3132	12
277		Auxiliar Administrativo	4044	18
		261	Secretario Ejecutivo	4210	16
265		Secretario Ejecutivo	4210	16
		267	Secretario Ejecutivo	4210	16
Director Técnico Dirección de Poblaciones	Director Técnico Dirección de Fomento Regional	66	Asesor	1020	08
		71	Asesor	1020	08
		81	Asesor	1020	08
		131	Profesional Especializado	2028	18
		205	Técnico Operativo	3132	16
		246	Secretario Ejecutivo	4210	18
Director Técnico Dirección de Fomento Regional	Director Técnico Dirección de Patrimonio y Memoria	63	Asesor	1020	10
82		Asesor	1020	08
		90	Asesor	1020	07
130		Profesional Especializado	2028	18
		260	Secretario Ejecutivo	4210	16
Director Técnico Dirección de Artes	Director de TeatroCentro Nacional de las Artes	70	Asesor	1020	08
		77	Asesor	1020	08
89		Asesor	1020	07
26		Profesional Especializado	2028	19
117		Profesional Especializado	2028	18
126		Profesional Especializado	2028	18
129		Profesional Especializado	2028	18
144		Profesional Especializado	2028	15
146		Profesional Especializado	2028	15
157		Profesional Especializado	2028	14
161		Profesional Especializado	2028	13
164		Profesional Especializado	2028	12
194		Técnico Operativo	3132	18
195		Técnico Operativo	3132	17
203		Técnico Operativo	3132	16
13		Secretario Ejecutivo	4210	22
255		Secretario Ejecutivo	4210	16
266		Secretario Ejecutivo	4210	16
Director Técnico Dirección de Audiovisuales, Cine y Medios Interactivos	Director Técnico Dirección de Estrategia, Desarrollo yEmprendimiento	75	Asesor	1020	08
92		Asesor	1020	06
99		Asesor	1020	06
102		Asesor	1020	06
113		Profesional Especializado	2028	19
119		Profesional Especializado	2028	18
120		Profesional Especializado	2028	18
122		Profesional Especializado	2028	18
123		Profesional Especializado	2028	18
124		Profesional Especializado	2028	18
Gerente Público	Par responsable de evaluar	IDCargoplanta	Subalternos responsables de evaluar
125		Profesional Especializado	2028	18
132		Profesional Especializado	2028	18
209		Técnico Operativo	3132	14
38		Secretario Ejecutivo	4210	18
252		Secretario Ejecutivo	4210	16
258		Secretario Ejecutivo	4210	16
Director de Museo Museos Colonial y Santa Clara	Director de Museo Museos de la Independencia y Quinta de Bolívar	152	Profesional Especializado	2028	15
188		Museólogo	2094	15
190		Restaurador	2094	07
220		Técnico	3100	17
275		Auxiliar Administrativo	4044	18
285		Auxiliar Administrativo	4044	16
286		Auxiliar Administrativo	4044	16
290		Auxiliar Administrativo	4044	16
Director de MuseoMuseos de la Independencia y Quinta de Bolívar	Director de Museo Museos Colonial y Santa Clara	136	Profesional Especializado	2028	17
225		Técnico	3100	14
197		Técnico Operativo	3132	17
204		Técnico Operativo	3132	16
272		Auxiliar Administrativo	4044	18
273		Auxiliar Administrativo	4044	18
276		Auxiliar Administrativo	4044	18
Director de Teatro Centro Nacional de las Artes	Director Técnico Código 0100 Dirección de Artes	162	Profesional Especializado	2028	13
227		Auxiliar De Escena	3038	13
228		Auxiliar De Escena	3038	09
229		Auxiliar De Escena	3038	09
230		Auxiliar De Escena	3038	09
232		Auxiliar De Escena	3038	09
233		Auxiliar De Escena	3038	09
193		Técnico Operativo	3132	18
257		Secretario Ejecutivo	4210	16
Director Técnico Dirección de Estrategia, Desarrollo y Emprendimiento	Director Técnico Dirección de Audiovisuales, Cine y Medios Interactivos	5	Asesor	1020	12
76		Asesor	1020	08
154		Profesional Especializado	2028	15
158		Profesional Especializado	2028	14
159		Profesional Especializado	2028	14
184		Profesional Universitario	2044	10
231		Auxiliar De Escena	3038	09
241		Secretario Ejecutivo	4210	18
250		Secretario Ejecutivo	4210	16

PARÁGRAFO 1o. Cuando se presente alguno de los movimientos de personal que trata el artículo 2.2.5.4.1 del Decreto 1083 de 2015, el servidor público actuará como subalterno del gerente público donde se ubique el empleo que desempeña.

ARTÍCULO 14. TRANSITORIO. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> La evaluación de los acuerdos de gestión para la vigencia 2022 se realizará bajo el sistema adoptado mediante la Resolución No. 419 de 24 de febrero de 2017.

ARTÍCULO 15. VIGENCIA Y DEROGATORIA. <Resolución derogada por el artículo  de la Resolución 259 de 2023> La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga la Resolución No. 419 de 24 de febrero de 2017.

COMUNIQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los

PATRICIA ELIA ARIZA FLÓREZ

Ministra de Cultura